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Die SuS kennen die Personalwirtschaft als Hilfsprozess und deren grundlegende Aufgaben.

Verortung der Personalabteilung im Unternehmensmodell und im Organigramm

Die SuS können mit Mitarbeitern angemessen und zielgerichtet mündlich kommunizieren, indem sie bspw. eine Gehaltsabrechnung erläutern oder Unterlagen von Mitarbeitern mündlich einfordern können.

Die SuS können Entscheidungen im Bereich der Personalbeschaffung unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen und formaler Ansprüche (z. B. Arbeitsrecht, Datenschutz) verständig vorbereiten, die entsprechenden Prozesse unterstützen und dokumentieren. Insbe-sondere können sie die auf diese Prozesse bezogene Korrespondenz erledigen, wie z. B. bei der Vor- und Nachbereitung von Auswahlverfahren.

Personalbezogene Korrespondenz

Gehaltsabrechnung

Die SuS kennen das Aufgabenspektrum der Personalwirtschaft als Gesamtheit der mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben in einem Unternehmen, die darauf abzielen, zur Erfüllung betrieblicher Aufgaben in qualitati-ver, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht geeignetes Personal einzustellen, einzusetzen und ggf. weiterzuentwi-ckeln.

Sie verstehen, dass Personalentscheidungen nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten getroffen werden müssen, dass diese aber in besonderer Weise von rechtlichen, sozialen und ethischen Prinzipien beeinflusst werden. Die SuS verste-hen die Personalwirtschaft als ein zentrales Aufgabengebiet, das den Erfolg des Unternehmens in besonderem Maße beeinflusst.

Die SuS kennen und verstehen die spezifischen Aufgaben, Probleme und Gestaltungskriterien

• der Personalplanung (Bedarfs- und Einsatzplanung),
• Personalbeschaffung (Stellbeschreibung und -ausschreibung, Auswahlverfahren),
• Personalverwaltung (Personalakten, Abrechnungen, personalbezogene Korrespondenz),
• Personalführung (Beurteilung, Zeugnisse; Führungsstile),
• Personalentwicklung (Entwicklungsgespräche, Karriereplanung, Qualifizierungsmaßnahmen)
• Personalfreisetzung

• auf der Grundlage vorliegender Personalstatistiken und -daten die Beschäftigtenzahl des Betriebes ermit-teln. Dabei können sie die Gesamtbeschäftigtenzahl nach quantitativen und qualitativen Strukturmerkmalen ihres Betriebes differenzieren;
• eine quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung durchzuführen und können die Abweichung zwischen Personalbestand und -bedarf ermitteln;
• Personalakten unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Datenschutzes anlegen,
• Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hinsichtlich der Entgeltregelungen auszuwerten und können aufgrund dieser Ansprüche das Bruttoentgelt ermitteln. Sie sind vertraut mit den Arten der steuerlichen Abzüge und den Voraussetzungen zu deren Berechnung;
• die aktuellen Beitragssätze zur Sozialversicherung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie die Beitragsbemes-sungsgrenzen und Pflichtversicherungsgrenzen zu recherchieren und können die Sozialversicherungsbeiträge für Beschäftigte berechnen,

• kennen sie mögliche Wege der internen und externen Personalbeschaffung, sie kennen die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der internen und externen Personalbeschaffung und können die die Vor- und Nachteile dieser unterschiedlichen Wege gegeneinander abwägen;
  können sie aus vorhandenen Stellenbeschreibungen des Betriebes die erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter sowie deren Stellung im Betrieb ableiten;

• können sie Stellenanzeigen konzipieren,
  
  
• können sie Bewerbungen offenen Stellen zuordnen und die Unterlagen analysieren,
  
  
• können sie die auf diese Prozesse bezogene Korrespondenz erledigen, wie z. B. bei der Vor- und Nachbereitung von Auswahlverfahren,
  
  
• können sie einen Standard-Arbeitsvertrag für eine(n) neue(n) Mitarbeiter(in) ausfertigen. Sie können eine Liste der für die Einstellung notwendigen Unterlagen erstellen und die entsprechenden Anmeldungen vornehmen. Sie sind der Lage die Einhaltung von Probezeiten zu kontrollieren.

Die SuS können Entscheidungen im Bereich der Personaleinsatzplanung unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmen-bedingungen und formaler Ansprüche (z. B. Arbeitsrecht, Datenschutz) verständig vorbereiten, die entsprechenden Pro-zesse unterstützen und dokumentieren. Insbesondere können sie

• für die Mitarbeitereinstellung passende Arbeitszeitmodelle vorschlagen,
• Informationen zur Personaleinsatzplanung sammeln und anschaulich darstellen, z. B. Urlaubsplanung, Schicht-plan. Sie können erfasste Arbeitszeiten sowie die verschiedenen Arten der Abwesenheit von AN unterschei-den. Insbesondere beachten sie dabei das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz.

Die SuS verstehen, dass qualifiziertes und motiviertes Personal von zunehmender Bedeutung für den Unternehmenser-folg ist und dass dies durch ein entsprechend modernes Personalmanagement gewährleistet werden muss. Kriterien dafür sind, über die reine Arbeitsproduktivität hinaus, eine Reihe „subjektiver" Aspekte, insbesondere die Arbeitszufrie-denheit, die Identifikation mit der Arbeit, die angemessene Entlohnung, die soziale Einbindung und Wertschätzung so-wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Die SuS können Entscheidungen im Bereich der Personalentwicklung verständig vorbereiten, die entsprechenden Prozesse unterstützen und dokumentieren. Insbesondere können sie

• verschiedene Formen der Personalentwicklung unterscheiden und die jeweiligen Ziele, Aufgaben und Anlässe voneinander abgrenzen;
• verschiedene Formen der Personalförderung abzugrenzen und zu bewerten,
• geeignete Vorschläge zur Arbeitsstruktuierung entwickeln,
• Mitarbeiter zielgerecht hinsichtlich interner und externer Fortbildungsmaßnahmen beraten.

Die SuS können Entscheidungen im Bereich der Personalfreisetzung unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedin-gungen und formaler Ansprüche (z. B. Arbeitsrecht, Datenschutz) verständig vorbereiten, die entsprechenden Prozesse unterstützen und dokumentieren. Insbesondere

• kennen sie Ziele der Personalbeurteilung und können Beurteilungskriterien aufstellen;
  
• können sie zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen unterscheiden und Arbeitszeugnisse anhand der darin enthaltenen Formulierungen beurteilen,
  
• können sie Arbeitszeugnisse unter Berücksichtigung der Rechte von Beschäftigten erstellen,
  
• können sie situationsgerecht Abmahnungen formulieren sowie vorbereiten und sind sich der arbeitsrechtlichen Bedeutung bewusst;
  
• kennen sie verschiedene Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und deren rechtliche Grundlagen (WISO),
  
• können sie ordentliche und außerordentliche Kündigungen unterscheiden und kennen die Umstände, die zu ei-ner Kündigung führen können.
  
• kennen sie den besonderen Kündigungsschutz weiterer Mitarbeitergruppen und die Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen (WISO),
  
• können sie situationsgerechte Kündigungsschreiben vorbereiten,
  
• kennen sie die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage und den Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit,
  
• können sie die Unterlagen zusammenstellen, die Beschäftigten bei der Entlassung ausgehändigt werden müs-sen und
  
• sie sind in der Lage die notwendigen Abmeldungen vorzunehmen.

Quantitative Kriterien, z. B. Anzahl Azubis,

[un]befristet beschäftige AN, Vollzeit-AN, Teilzeit-AN, Altersstruktur, Geschlechterverteilung, Zuordnung zu Abteilungen

Qualitative Kriterien, z. B. höchster Abschluss, Be-rufserfahrung, Jahre im Betrieb, Auslandserfah-rung, Fort- und Weiterbil-dungen, Sprachkenntnisse

Quantitative Planung, ausschließlich Kennzah-lenmethode, Stellen-planmethode

Qualitative Planung, ausschließlich Anforderungs-profil, Stellenbeschrei-bung

Inhalte einer Personalakte

Ablagestruktur (LF 2)

Datenschutzrechtliche Bestimmungen im Hin-blick auf die Personal-aktenführung

Datenschutzbeauftragte(r)?

Betr.VG --> Recht auf Einsichtnahme

Lohnsteuer, Lohnsteuer-klassen

Solidaritätszuschlag

Kirchensteuer

(Kinder)Freibeträge

Umgang mit Lohnsteuer-abzugstabellen

Beitragssätze zur SozV

Beitragsbemessungs-grenzen

Pflichtversicherungsgrenzen

z. B. Schwarzes Brett, Intranet, Hausmitteilung, direkte Mitarbeiteran-sprache

z. B. Internet-Stellenbörsen, Print-medien, Arbeitsagentur, Personalvermittler

ausschließlich Be-trVG/PersVG, AGG

Stellenbeschreibungen

AGG

Stellenanzeige passend für das gewählte Medium (ausschließlich Internet, Print)

Kriterien ordnungsgemä-ßer Bewerbungsunterla-gen,

Zeugnissprache

Beschäftigtenvertretung

Ablaufplan für z. B.

Einstellungstest, Assessment Center und Vorstellungsgespräche

Ausschließlich basierend auf Formvorschriften, verpflichtende Inhalte des EAV, Pflichten der Vertragspartner, Nachweisgesetz, Tarifbindung

(un)befristete EAV, Teilzeit

z. B. ElStam, Sozialversicherung

Checkliste notwendiger Unterlagen

z. B. Gleitzeit, Schichtarbeit, Vertrauensarbeitszeit

Grundlage für Entgeltabrechnung

(un)bezahlter Urlaub

Lohnfortzahlung

Überstunden

wie Traineeprogramme, Coaching, Outdoortraining und Mentoring

ausschließlich job enlargement, job enrichment, job rotation, Gruppenarbeit

Summarische und analytische Beurteilung

Zeugnisanspruch nach BGB

Rechtsprechung zur Zeugnissprache

Tatbestände, die zu einer Abmahnung führen

Kündigungsschutz, Kündigungsfristen, Kündigungsschutzgesetz

Arbeitsrecht, insbesondere Kündigungsschutzgesetz

Anspruch des AN auf Aushändigung von u. a. Arbeitszeugnis, Urlaubsbescheinigung, Meldung an die Sozialversicherung

- kein Schwerpunkt -

Die SuS erkennen, dass nur durch exakte Personaleinsatzplanung Veranstaltungen gelingen.

Referenteneinladen und betreuen

Personaleinsatzplan

Organisation der Abstinenzen